НАВИГАЦИЯ 
|
|
| Авторизация
|
Вы зашли как Andrew Gross.
| |
| Дисконтная система
|
|
| Голосование
|
|
| Внимание!
|
|
| Другие материалы
|
· Вручен
приз подписчику журнала Kadrovik.ru (02 Мар,
2007)
· Программа
фестиваля профессии "Кадровая служба - 2007" (02 Мар,
2007)
· Новый
конкурс журнала Kadrovik.ru (01 Мар,
2007)
· Книга
учета движения трудовых книжек и вкладышей в них: рекомендации
по ведению (28 Фев,
2007)
· Неисполнение
обязанностей проступком не является?.. (28 Фев,
2007)
· Проблемы
подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых
споров (28 Фев,
2007)
· Право
на защиту от безработицы (28 Фев,
2007)
· Контроль
соблюдения работодателями законодательства о труде и охране
труда: совместная работа с профсоюзами (22 Фев,
2007)
· Дорогой
сотрудник (22 Фев,
2007)
· Тонкий
расчет (22 Фев,
2007)
| |
| Блок поиска
|
|
|
 |
|
|
|
|
 Для отбора подходящих
кандидатов на вакантные должности и отсева претендентов, не
удовлетворяющих требованиям работодателя, используются
различные методы. В традиционный набор входят изучение
биографических данных (анкет и резюме), различного рода
интервью, психологические и профессиональные тесты, центры
оценки и нередко проверка рекомендаций соискателя.
Подбор персонала Андрей Бахарев,
начальник управления
планирования персонала ОАО "Томскнефть" ВНК, г.
Стрежевой
| ОАО
"Томскнефть" ВНК образовано в 1966 г. и является ведущим
нефтедобывающим предприятием НК ЮКОС. Компания действует
на территории Томской и Тюменской областей. Численность
персонала - более 3800 человек.
|
Так ли важны
рекомендации?Одно время в зарубежной практике
программы отбора кандидатов предусматривали обязательное
получение информации от тех, кто знал что-либо о прошлом
соискателя, предыдущей деятельности и профессиональных
компетенциях, в т. ч. от бывших учителей, работодателей,
коллег. Это делалось для того, чтобы узнать мнение других
людей о потенциальном сотруднике и проверить достоверность
сообщенной им информации. Проверка рекомендаций или послужного
списка (Reference Checking) была одним из самых
распространенных методов отбора кандидатов в США, лет
семь-десять назад частота его применения составляла около 100%
для кандидатов извне и около 70% для внутрифирменных
кандидатов на повышение. Основной причиной снижения частоты
использования этих источников информации стало получение
недостоверных сведений. Нередко человек, дающий рекомендацию в
письме, лично или по телефону, преднамеренно вводит в
заблуждение того, кто обратился к нему с такой просьбой. Тому
есть несколько резонов. Бывшие работодатели, желая проявить
доброжелательность, говорят о тех, кто когда-то работал у них,
только хорошее. Те работодатели, у которых люди работают в
настоящее время, в своих рекомендательных письмах превозносят
их до небес, на самом деле мечтая отделаться от нежелательных
работников. Преподаватели пишут хвалебные отзывы о своих
студентах, ибо знают, что это способствует увеличению их
популярности в студенческом сообществе. Веской причиной,
ограничивающей возможности использования рекомендаций,
является то, что многие зарубежные организации больше не хотят
сообщать о своих бывших работниках информацию оценочного
характера, опасаясь судебного преследования. Так, уволенный
работник может подать в суд на компанию или ее должностных лиц
за клевету или распространение заведомо ложных сведений, если
компания сообщит ложную информацию о причине его увольнения.
Одной лишь угрозы оказаться втянутыми в подобный скандал
достаточно, чтобы многие компании отказались от сотрудничества
даже в тех случаях, когда речь идет о проверке наиболее важной
информации, сообщаемой претендентами. В сложившейся зарубежной
практике компаниям не рекомендуется разглашать какую бы то ни
было информацию о своих бывших сотрудниках, за исключением дат
приема на работу и увольнения, наименования должности и
среднего дохода. В России проверка рекомендаций прежних
работодателей серьезно ограничена законом. Трудовой кодекс
Российской Федерации обязывает работодателя не сообщать
персональные данные работника третьей стороне без письменного
согласия работника, за исключением случаев, когда это
необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью
работника, а также в случаях, установленных федеральным
законом. Состав персональных данных (информации, необходимой
работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающиеся
конкретного работника) определяется каждой организацией
самостоятельно. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих
получение, обработку и защиту персональных данных работника,
несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую
или уголовную ответственность в соответствии с федеральными
законами. Эти установки часто отбивают желание должностных лиц
обсуждать сведения о своих бывших работниках.
| ЦИТАТА |
"Влияние рекомендаций на результат отбора изучено
слабо. В большинстве случаев рекомендации - простая
формальность. Наиболее вероятной причиной того, что они
по-прежнему являются составным элементом процесса
отбора, является то, что они:
а) повышают вероятность
предоставления кандидатами достоверной информации;
б)
являются прямым основанием для исключения кандидата из
кадрового конкурса в случае явных попыток ввести
работодателя в заблуждение".
Джеральд Коул,
Управление персоналом в современных организациях. М.:
Вершина, 2004. |
Даже при том,
что качество и количество информации, извлекаемой из
рекомендательных писем, оставляет желать лучшего, многие
работодатели все еще предпринимают попытки получить ее,
правда, не очень настойчивые. Однако сегодня из-за юридических
сложностей эта информация используется в процессе отбора
сотрудников гораздо реже, чем в прошлом.
Справки о кандидатеЧтобы
лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата,
работодатели могут обратиться за информацией к людям, знающим
соискателя по совместной учебе, работе, участию в деятельности
общественных организаций и т. д. Служба персонала может
предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли
бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с ними. За
рубежом распространены письменные рекомендации: кандидаты
заранее просят знающих их людей - бывших школьных учителей и
университетских профессоров, коллег по работе, начальников -
дать им характеристику и направляют ее в службу персонала
вместе с резюме. В обоих случаях - устной или письменной
рекомендации - существует проблема получения объективной
информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно
подчеркивают только положительные стороны рекомендуемого. В
российской действительности рекомендательные письма не
получили широкого распространения. Получить необходимую
информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в
организации, в которых он ранее работал или учился (их
названия указаны в его биографической справке или резюме).
Цеховая солидарность часто позволяет представителям прежних
работодателей отступать от требований закона, и шансов
получить устную справку о деловых и личностных качествах
соискателя гораздо больше, чем отказ в предоставлении таких
сведений. Однако служба персонала должна быть предельно
осмотрительна при оценке полученной в результате таких
контактов характеристики: предоставляющие информацию
сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать
кандидата и т. д. Современная российская практика выработала
такой метод проверки, как запрос в базу данных МВД,
позволяющий выяснить наличие или отсутствие у кандидатов
криминального прошлого. К сожалению кадровиков, такой запрос
может делать только уполномоченный сотрудник МВД. Однако
свободное распространение хакерских баз данных на компьютерных
рынках и развалах позволяет службе персонала без особого труда
самостоятельно проверить следующие моменты:
- действительность выдачи паспорта и его принадлежности
проверяемому лицу;
- регистрацию проверяемого лица по месту жительства;
- правильность домашнего телефона по указанному адресу
проверяемого лица;
- привлечение проверяемого лица к уголовной или
административной ответственности;
- наличие связей проверяемого с криминальными группами, с
распространителями наркотических средств или иной
компрометирующей его информации;
- участие проверяемого лица в негосударственных
организациях в качестве учредителя, участника/акционера или
должностного лица.
| ФАКТ |
Зарубежная пресса регулярно сообщает о судебных
преследованиях не только за негативные отзывы, но и за
выдачу незаслуженных положительных рекомендаций. Так,
например, в 1995 г. в г. Тампа (штат Флорида, США),
против Allstate Insurance Company были выдвинуты и
удовлетворены судом многомиллионные иски от руководства
и родственников людей, погибших на работе от рук
неуравновешенного коллеги. Основанием для преследования
Allstate Insurance Company в судебном порядке стало
рекомендательное письмо, которое было написано с целью
избавиться от проблемного работника и сыграло
немаловажную роль при его новом трудоустройстве
L. Dougherty. Shooting victims' families can
sue Allstate. St. Petersburg (FL) Times, August 8,
1995. |
Можно поручить
проверку рекомендаций кадровому или детективному агентству
(такая услуга уже получила распространение), но нет никаких
гарантий, что они сделают эту проверку не вышеуказанным
способом и результат будет более достоверным, чем тот, который
вы получите сами. На практике каждая компания решает, каким
способом она будет осуществлять проверку, и как это будет
согласовываться с общепринятыми этическими нормами.
Технология проверкиЕсли вы
решились проверять рекомендации кандидата или этого требует
стандарт вашей компании, для начала заручитесь согласием
кандидата. Возможно, ваш потенциальный работник еще не ставил
в известность своего нынешнего работодателя о предстоящем
увольнении и звонок с просьбой дать отзывы и рекомендации
серьезно осложнит человеку жизнь. Получив согласие кандидата
на проверку рекомендаций, попросите его назвать или
перечислить в анкете потенциальных рекомендателей с указанием
их имен, отчеств и фамилий, контактов, нынешних мест работы и
должностей, а также обозначить характер их взаимоотношений
(начальник, подчиненный, коллега). Определитесь с моментом
сбора рекомендаций. Совершенно не стоит заниматься этим до
прохождения соискателями большей части принятых в компании
отборочных процедур. Достаточно собрать рекомендации только на
финалистов кадрового конкурса. Решите в компании, для каких
категорий работников вы будете собирать рекомендации. На мой
взгляд, это бессмысленно делать в отношении рабочих, младших
исполнителей (курьеров, уборщиц), низового звена менеджмента.
Очевидно, что рекомендации следует собирать на такие
должности, по которым законодательно предусмотрена возможность
заключения договоров полной материальной ответственности
работников, а также для управленческого звена, старшего и
высшего менеджмента и во всех случаях, когда информации,
полученной за счет внутренних процедур, недостаточно для
принятия решения. Не помешает определить, какой давности
сведения вы будете собирать. Звонки в компании, где кандидат
на руководящую должность лет десять назад начинал свою
карьеру, определенно не принесут пользы. Перед обзвоном
составьте список вопросов, на которые нужно получить ответы.
Стандартного набора не существует - в отношении каждого
соискателя возникнут персональные вопросы. Особенное внимание
нужно обратить на те периоды и моменты, которые соискатель
случайно или намеренно оставил без ответа, на пробелы в
трудовой биографии. Постарайтесь сформулировать вопросы в
закрытой форме, чтобы собеседник мог ответить на них "да",
"нет", не знаю". Оформите опросный лист, чтобы сразу записать
полученные ответы. Проверьте список рекомендателей, старайтесь
общаться не с коллегами, а с непосредственными руководителями
соискателя. Через открытые источники - базы данных,
информационные бизнес-справочники ("Золотые", "Желтые",
"Синие" страницы) найдите телефоны компаний, где работал ваш
соискатель. Связавшись с рекомендателем или работодателем,
представьтесь, объясните цель вашего звонка, уточните
возможность получения рекомендаций. Если рекомендатель занят,
уточните время и способ связи. Продолжите разговор или
перезвоните в назначенное время. Начните телефонный разговор с
установления доброжелательного контакта. Поинтересуйтесь,
сколько времени сможет уделить вам рекомендатель для этой
беседы. Не читая с листа вопросы, задайте основные из них.
Помечайте ответы, уточняйте. Получив самые значимые ответы, в
оставшееся время уточните второстепенные детали. Не задавайте
много открытых вопросов, ответы на которые могут быть
неопределенными или затянутыми. По возможности воспользуйтесь
телефонной гарнитурой, чтобы освободить руки для записи
ответов, еще лучше - приготовьте и подсоедините диктофон для
записи разговора. Ни в коем случае не вносите ответы
рекомендателя в компьютерные файлы во время разговора:
щелканье клавиш в трубке отбивает всякое желание продолжать
разговор. Непременно поинтересуйтесь у своего собеседника, кто
еще может отозваться о рекомендуемом из числа коллег и
знакомых рекомендателя, клиентов или бизнес-партнеров,
запишите их данные. Расширяйте круг рекомендателей, звоните,
собирайте сведения до тех пор, пока не получите более или
менее ясную картину мнений третьих лиц о соискателе.
Факт или
аргумент?Некоторые западные и отечественные
организации, разочаровавшись в качестве получаемой информации,
полностью отказались от использования дополнительных
источников информации о кандидате. Такой подход представляется
неправильным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата,
позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию от
шарлатанов и мошенников. Если в резюме сказано, что человек
работал директором по логистике, а в действительности он был
только экспедитором, это должно как минимум насторожить
сотрудников службы персонала. Между тем не стоит особенно
полагаться на хорошие отзывы или прекращать работу с
соискателем на основании первых же негативных отзывов.
Собранная информация должна подтвердить или опровергнуть
сформировавшееся в результате отборочных процедур заключение,
дать пищу для дальнейших размышлений, дополнительных вопросов
и направлений оценки соискателя и не более того.
|
|
Источник: Журнал "Справочник по управлению
персоналом" |
| |
|
| Связные ссылки |
|
| |
