НАВИГАЦИЯ 
|
|
| Дисконтная система
|
|
| Объявление
|
|
| Кто онлайн
|
Сейчас на сайте 320 посетителей и
583 гостей онлайн.
Вы зашли как Andrew
Gross.
[Выход]
| |
| Внимание!
|
|
| Голосование
|
|
| Другие материалы
|
· Исчисление
стажа для установления трудовой пенсии с учетом решений
Конституционного Суда РФ (29 Ноя,
2005)
· Компенсационные
выплаты лицам, осуществляющим уход за ребенком: платить или
нет? (29 Ноя,
2005)
· Право
на безопасные и здоровые условия труда: деятельность ГИТ
(29 Ноя,
2005)
· О
единых рекомендациях по системам оплаты труда работников
бюджетных учреждений (29 Ноя,
2005)
· ИСПРАВЛЕННОМУ
– ВЕРИТЬ (29 Ноя,
2005)
· Из
форума на сайте www.kadrovik.ru (29 Ноя,
2005)
· Консультации
по письмам читателей (29 Ноя,
2005)
· О
праве граждан на обжалование действий органов службы
занятости (29 Ноя,
2005)
· ЗАПОЛНЯЕМ
БЕЗ ОШИБОK. Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
(29 Ноя,
2005)
· Опись
дел по личному составу: составление научно-справочного
аппарата (29 Ноя,
2005)
| |
| Блок поиска
|
|
|
 |
|
|
|
|
ТЕХНОЛОГИИА.Р.
Бахарев,
начальник управления планирования персонала
ОАО “Томскнефть” ВНК, г. Стрежевой Цель
определяет средства
Что,
кроме денег, заставляет персонал работать?
Можно ли
выбрать наиболее подходящие для компании мероприятия по
стимулированию труда?
| ОАО
“Томскнефть” ВНК является ведущим предприятием
“Восточной Нефтяной Компании”, основанной в 1994 г.
Организация действует в трех регионах – Томской,
Новосибирской областях и Красноярском крае. В ее состав
входят 14 акционерных обществ общей численностью 42 000
человек, включая ОАО “Томскнефть” ВНК с персоналом 23
тыс. человек. | Пожалуй, самая
распространенная проблема современных руководителей –
стремление побудить людей хорошо работать в условиях, когда
уже нет возможности увеличивать заработную плату или эта мера
не дала ожидаемого эффекта.
Разработка программы
мотивации персонала, как и любой другой, начинается с цели и
описания результата, которого нужно достичь. Эффективная
система стимулирования позволяет решить задачи компании,
наиболее полно раскрыв потенциал каждого сотрудника.
Определение целей, концентрация внимания на достижении
желаемого дают возможность выработать критерии, с помощью
которых каждый сотрудник способен оценивать деятельность (свою
и других) с четко определенной точки зрения. Цели играют роль
фильтра, привлекая в компанию нужных людей. Они же позволяют
ощутить чувство сопричастности к чему-то значимому, гордости
за свою организацию. Возможность использовать их в своих
интересах, способность воспринимать цели как собственные – это
тот самый мотив, который должен найти здесь применение.
Для эффективной работы программы мотивации персонала
необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень
важно, формализовать миссию и основные задачи, стоящие перед
компанией и сотрудниками. Документально зафиксированная,
внесенная во внутрифирменные документы, написанная на
заставках компьютеров, титульных листах органайзеров
сотрудников цель позволяет постоянно концентрироваться на ее
достижении.
Установление конечных и промежуточных
сроков реализации целей позволяет определить пройденный и
контролировать оставшийся путь. Своевременное и полное
информирование персонала о ходе достижения цели помогает
держать ее в поле зрения. В идеале этот процесс должен быть
связан с системой поощрений – это поможет закрепить его
эффективность. Сотрудники должны иметь четкое представление о
том, за какие действия последует вознаграждение. Значение
целей нельзя переоценить и для других базовых функций
управления организацей – контроля и планирования.
| Одним
из удачных форматов постановки задач являются
SMART-цели. Для наибольшей эффективности они должны быть
конкретны (S), измеримы (M), согласованы (A), релевантны
(R) и иметь определенные сроки исполнения (T). Причем
наличие нескольких конкретных критических точек на пути
движения к конечному результату повышает
заинтересованность в нем и дает возможность определить
темп движения. | По мнению основателя
современного менеджмента П. Друкера, “поощрительные доплаты
всегда представляются как вознаграждение за высокое качество
работы. В то же время они немедленно превращаются в права. Их
частичная или полная отмена воспринимается как наказание.
Увеличение требований, касающихся дополнительных денежных
выплат, быстро разрушает их полезность как стимулов и
инструментов управления”.
Если, несмотря на
положительный имидж компании, действующую в ней эффективную
структуру, правильные планы и идеальные стратегии, люди все же
не желают хорошо работать, то постоянное повышение их
заработной платы – вовсе не выход из ситуации. Использование
имиджа в качестве единственного стимула в этом случае приводит
к следующим негативным последствиям:
- повышению затрат на содержание персонала;
- связанному с увеличением фонда оплаты труда росту
налоговых платежей и обязательных отчислений;
- снижению мотивации вследствие игнорирования других
факторов.
Однако стремление руководства предприятия
использовать в качестве мотиватора повышение зарплаты – вовсе
не тупиковое направление. Оно приводит и к позитивным
последствиям:
- компания, предлагая высокие ставки, имеет возможность
привлекать наиболее ценных специалистов;
- люди, знающие ситуацию на рынке труда и размеры окладов
в других организациях, стремятся сохранить место работы.
Способы стимулирования труда
Главная
задача любой существующей системы стимулирования труда –
реализация целей предприятия, таких как повышение
производительности, снижение себестоимости продукции или
услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется
согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее
основным ресурсом.
Работникам прежде всего необходимо
признание результатов труда, причем не только в материальном
выражении. Кроме того, для них значимы возможность денежных
накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие
условия труда, получение социальных льгот. Для организации
приоритетом является возможность привлекать и сохранять
компетентных специалистов, повышать производительность работы,
избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.
Системы стимулирования труда не сводятся только к денежным
выплатам, они также включают в себя:
- нематериальное вознаграждение, социальные программы (см.
табл. 1);
- организационно-психологические способы мотивации, к
которым относятся создание благоприятных условий труда,
системы контроля и оценки результатов деятельности,
определение корпоративных ценностей и установок (см. табл.
2).
Таблица 1
Способы
вознаграждения
Таблица 2
Цели мотивации и
способы их достижения
 
Задачи и цели систем мотивации
Любой стимул к труду включает следующие элементы:
- потребность, которую хотел бы удовлетворить работник;
- благо, позволяющее это сделать;
- необходимое для этого благо;
- цену – издержки материального и морального характера,
связанные с работой.
Исходя из этого, строятся все
меры по стимулированию. Мотивы к труду формируются, если:
- в распоряжении предприятия имеется необходимый набор
благ, соответствующий социально обусловленным потребностям
человека;
- для их получения необходимо приложение определенных
усилий;
- данная работа позволяет получить эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками по сравнению с другими
видами деятельности.
Зная содержание стимулов разных
категорий сотрудников, можно построить оптимальные системы
мотивации, которые реализуют следующие цели:
- поддержание интереса к выполнению и перевыполнению
планов;
- проявление инициативы и изобретательности;
- стремление в работе взаимодействовать с коллегами.
Системы стимулирования труда, помимо решения задач
работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников, должны
выполнять и дополнительные функции:
- привлечение квалифицированных специалистов;
- сохранение групп профессионалов в течение необходимого
срока.
Определение мероприятий по стимулированию
труда
Системы стимулирования труда индивидуальны,
зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной
организации, и не подлежат простому копированию. Их создание –
большой труд руководителей и представителей кадровых,
финансовых и экономических подразделений. При последовательном
подходе, кроме главной цели – повышения производительности
труда, система стимулирования может решить многие внутренние
проблемы компании.
Чтобы разобраться, какие
мероприятия по стимулированию труда подходят для сотрудников
конкретного предприятия, необходимо проанализировать
взаимодействие многих факторов.
Система стимулирования
традиционно основывается на следующих принципах:
- cредства на оплату труда должны быть заработаны, ее
размер должен зависеть от результатов деятельности;
- методика расчета денежного вознаграждения должна быть
понятна и доступна каждому сотруднику;
- система стимулирования должна быть гибкой и
соответствовать целям компании и направлениям ее развития.
Для привлечения высококвалифицированных сотрудников
нужно учитывать:
- текущую потребность в дополнительном персонале и
возможную – в ближайшем будущем;
- способы мотивации, применяемые в других компаниях,
средние ставки заработной платы, действующие в них, и др.;
- оптимальный в данный момент объем расходов на персонал;
- планируемый на ближайшие периоды (квартал, год) уровень
расходов на работников;
- возможности осуществления управленческого учета,
необходимого для функционирования системы стимулирования
труда.
Для сохранения состава сотрудников,
уменьшения текучести кадров и мотивирования невозможно
обойтись без согласования следующих факторов:
- доход каждого подразделения и компании в целом;
- организационная и управленческая структура предприятия
(может как способствовать, так и препятствовать повышению
производительности труда);
- особенности работы (физическая, творческая, руководящая,
административная);
- категории сотрудников (управляющий персонал и рядовые
менеджеры, рабочие и ИТР, функционирующие в прибыльных и
неприбыльных подразделениях);
- квалификация специалистов;
- степень ответственности, возложенной на сотрудника;
- сезонные колебания активности людей, взаимоотношения
между работниками и отделами, уровень вредности и
стрессогенности производства.
Соблюдение баланса
этих факторов – необходимое условие для создания эффективной
системы стимулирования труда.
|
|
Источник: Журнал "Справочник по
управлению персоналом" |
|
| |
|
| Связные ссылки |
|
| |
